Illegittimità Licenziamento per Assenza Giustificata Tardivamente

Illegittimità Licenziamento per Assenza Giustificata Tardivamente. La sentenza della Corte di Cassazione n. 33134

In questo video l’avvocato del lavoro Valentina Manzotti dal canale YouTube Studio Legale Lavizzari commenta la sentenza della Corte di Cassazione n. 33134 del 10 novembre 2022 affrontando il tema della rilevanza del certificato medico retrodatato nei procedimenti disciplinari.

Riportiamo qui di seguito un riassunto del video.

Nel caso concreto il datore di lavoro contesta al lavoratore assenza ingiustificata. Solo a seguito della contestazione, il lavoratore trasmette un certificato medico retrodatato, emesso dal medico sette giorni dopo la fine della malattia. La società non considera rilevante la documentazione medica ricevuta e licenzia il dipendente per giusta causa per assenza ingiustificata.

Il lavoratore impugna il licenziamento e sia il Tribunale sia la corte d’appello dichiarano l’illegittimità del licenziamento: la decisione è confermata dalla cassazione seguendo questo ragionamento.

Il ccnl applicato (Tessile e abbigliamento) prevede il licenziamento per il caso di assenza, priva di giustificazione, superiore a 3 giorni, susseguente a ferie e feste, mentre prevede sanzione conservativa nell’ipotesi di tardiva o irregolare giustificazione dell’assenza. In questo caso, al momento del licenziamento, seppur tardivamente, il certificato era pervenuto.
Lo stesso ccnl, si noti bene, stabilisce anche che l’assenza deve essere comunicata entro le 24 ore e che il certificato deve essere inviato entro 3 giorni: il mancato rispetto di tali termini, secondo la Corte, si traduce in una mera violazione formale della procedura.

La cassazione evidenzia che le parti sociali intendono punire con il licenziamento solo le condotte caratterizzate da particolare gravità, quindi non qualunque assenza ingiustificata, ma solo quella descritta dal ccnl (superiore ai 3 giorni, conseguente a ferie e festività)

Nel caso che ci occupa, invece, la corte ha ritenuto che la condotta del dipendente debba essere valutata con sanzione conservativa (multa o sospensione dal servizio) a seconda anche del disagio organizzativo creato al datore di lavoro, respingendo dunque la tesi della società, che ritiene che in quasto modo si autorizzerebbero i dipendenti a impedire il licenziamento semplicemente presentando un certificato medico retrodatato.

In realtà con questa decisione la corte si limita ad applicare il contratto collettivo, da esaminare sempre attentamente. L’orientamento giurisprudenziale consolidato difatti, in via generale, consente il licenziamento se l’omessa o tardiva comunicazione di malattia impedisce al datore di verificare lo stato di malattia stesso.