Molestie Extralavorative delle Colleghe Costituiscono Giusta Causa di Licenziamento

Molestie Extralavorative delle Colleghe Costituiscono Giusta Causa di Licenziamento

Molestie Extralavorative delle Colleghe Costituiscono Giusta Causa di Licenziamento

Il commento dell’avvocato Giulia Passaquindici dal canale YouTube Studio Legale Lavizzari sulla sentenza n. 35066 del 14 dicembre 2023 con cui la Cassazione ha respinto per l’ennesima volta il ricorso proposto da un lavoratore per far dichiarare l’illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa.

Riportiamo qui di seguito un riassunto del contenuto del video.

Con la sentenza n. 35066 del 14 dicembre 2023 la Cassazione ha respinto per l’ennesima volta il ricorso proposto da un lavoratore per far dichiarare l’illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa.

Il dipendente, team leader con mansioni di coordinamento e supporto di colleghi in rapporto diretto con la clientela, era stato licenziato per aver intrattenuto, in tempi diversi, rapporti extralavorativi con due colleghe gravemente pregiudizievoli sia per queste ultime che per la comune datrice di lavoro, una banca

La sentenza è stata l’occasione per la Corte di ribadire alcuni importanti principi in punto giusta causa di licenziamento nel caso particolare delle molestie.

È stato, anzitutto, ribadito che il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non soltanto i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, si ponga in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione d’impresa, dovendosi integrare l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. con le disposizioni di cui agli artt. 1175 e 1375 che impongono l’osservanza dei doveri di buona fede e correttezza anche nei comportamenti extra lavorativi sì da non danneggiare il datore di lavoro.

Nonostante i dettagli delle condotte contestate non siano stati riportati in modo dettagliato dalla sentenza in commento, la Corte ha fatto generico riferimento ad un contegno tradottosi in azioni moleste ancorché non chiaramente contrassegnato da prevalenti spunti psichici di ordine sessuale.

Tale è stato lo spunto per chiarire la distinzione tra “molestie sul lavoro” e “molestie sessuali” di cui all’art. 26 D.lgs. 198/2006 e per sottolineare come la molestia risulti integrata dal carattere comunque indesiderato della condotta pur senza che a questa conseguano aggressioni fisiche a contenuto sessuale.

La Corte ha, quindi, richiamato la Convenzione dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, ratificata dall’Italia con la L. 4/2021, che ha il merito di aver introdotto la prima definizione riconosciuta a livello internazionale di violenza e molestie legate al lavoro, includendo quelle basate sul genere.

In ultimo i giudici di legittimità hanno concluso precisando che l’onere datoriale di provare l’incidenza sul vincolo fiduciario della condotta extralavorativa può ritenersi assolto con la specifica deduzione del fatto in sé quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento.

Nel caso di specie la banca aveva, legittimamente in base alla sentenza in argomento, tratto un particolare e giustificato allarme dallo stampo dei contegni del dipendente che, rendendosi oltremodo petulante e per giunta violento in pregiudizio delle colleghe, aveva mostrato essere immune da limiti e discipline nella gestione dei rapporti extraprofessionali coi colleghi, fatto grave per uno che ricopre un ruolo di leadership tanto da renderlo idoneo alla definitiva perdita di fiducia da parte della banca.

Non esitate a contattare gli Avvocati del Lavoro dello Studio Legale Lavizzari, per una consulenza.

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