Affrontiamo oggi il tema del licenziamento per assenza ingiustificata.

La questione relativa al licenziamento intimato dall’azienda per l’assenza ingiustificata del lavoratore è da sempre stata oggetto di grandi dispute che hanno avuto, per lo più, come oggetto le modalità di comunicazione dell’assenza da parte del lavoratore, nonché i requisiti formali dei certificati medici trasmessi.

In questa estate ha catturato la mia attenzione un’interessante sentenza della Cassazione, la n. 16790 del 06.08.2020 che ha trattato proprio l’argomento in questione.

La vicenda riguardava il caso di un dipendente licenziato dopo avere registrato alcuni giorni di assenza ingiustificata ma in numero inferiore a quelli che il CCNL prevedeva al fine di potere procedere con il licenziamento.

La Cassazione, riprendendo quanto statuito dalla Corte di Appello di Napoli (che aveva a sua volta riformato la sentenza di primo grado dichiarando, pertanto, la legittimità del licenziamento) precisa come la sistematica violazione degli obblighi contrattuali fondamentali eccede la ratio sottesa alla determinazione dell’autonomia collettiva circa la collocazione della mancanza.

Ciò che la Cassazione, in particolare, pone ancora una volta in evidenza, ai fini della legittimità del licenziamento, è l’avvenuta lesione del vincolo fiduciario come possibilità di affidamento del datore sull’esatto adempimento delle prestazioni future.

In pratica ne deriva che il giudice nel decidere, laddove l’assenza (per le modalità con cui si verifica), sia tale da fare venire meno il vincolo fiduciario, non è vincolato alla rigida osservanza delle norme contrattuali che prevedono un limite minimo di assenze ingiustificate per potere procedere con il licenziamento.

Una pronuncia, a mio modo di vedere, interessante e che valorizza il carattere preminente del vincolo fiduciario.

Vi sono, tuttavia, risvolti pratici che possono creare problemi ad esempio nell’ipotesi in cui il CCNL preveda espressamente una sanzione conservativa per un certo numero di assenze ingiustificate e l’azienda proceda lo stesso con l’interruzione del rapporto di lavoro. In questo caso la tenuta del licenziamento si scontrerebbe con la tipizzazione del contratto collettivo sulle sanzioni conservative con le conseguenze che, per effetto delle più recenti e prevalenti pronunce giurisprudenziali, tutti conosciamo. 

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